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Entenda as situações em que o empregado não pode ser demitido

5 de fevereiro de 2021

É comum que as empresas tenham a necessidade de realizar corte no quadro de funcionários, por diversos motivos. Contudo, existem algumas situações em que o funcionário está em situação de estabilidade no emprego, ou seja, a empresa, mesmo que queira, não pode demiti-lo. A garantia em questão não é absoluta, pois em situações específicas o empregador pode rescindir o contrato de trabalho.

Inclusive, temos um post que aborda os tipos de demissão e que mostra quando a demissão em comum acordo é indicada.

A seguir, vamos falar quais os tipos existentes de estabilidade no emprego e quais suas características.

QUAIS OS TIPOS DE ESTABILIDADE NO EMPREGO?

Definitiva

A estabilidade definitiva começou a cair em desuso com a Constituição Federal de 1988. Isso porque ela abrange os funcionários públicos e, de acordo com o artigo 492 da CLT (Consolidação das Leis de Trabalho), os privados têm esse direito a partir do momento que completam 10 anos de trabalho na mesma empresa.

A princípio, com a criação do FGTS (Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço) a estabilidade definitiva se tornou opcional. Sendo assim, os empregadores escolhem entre ela e o FGTS. Contudo, a CF tornou o FGTS um direito irrenunciável para os funcionários tanto urbanos quanto rurais.

Dessa forma, apenas os empregados que completaram 10 anos de serviço antes da sua promulgação e que escolheram essa opção podem aplicar a estabilidade definitiva.

Provisória

Também conhecida como temporária, essa estabilidade impede a demissão sem justa causa do funcionário em questão por um período específico de tempo. Isso ocorre por diferentes fatores e, portanto, os prazos de tempo do benefício são diferentes.

Alguns exemplos de quem tem benefício com essa circunstância são funcionários que:

  • engravidaram: estabilidade desde a confirmação até 5 meses depois do parto;
  • foram eleitos para cargos de direção da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA):estabilidade de até um ano após o término do mandato;
  • sofreram acidente de trabalho: estabilidade de até um ano após o fim do auxílio-doença;
  • se elegeram para órgãos de administração de sindicatos, federações e associações profissionais, inclusive suplentes: estabilidade de até um ano após o fim do contrato.
  • se elegeram por seu sindicato como representantes (ou suplentes) no Tribunal do Trabalho, no Conselho Nacional de Previdência Social  (CNPS), no Conselho Curador do FGTS ou em outros órgãos públicos: estabilidade de até um ano após o mandato.

É válido dizer que nem todos esses casos estão previstos por lei, porém, existem regras e dispositivos adquiridos por algumas categorias em negociações e dissídios coletivos, ou seja, decisões que ocorrem por meio de julgamento na Justiça do Trabalho.

Relativa

A falta de leis específicas sobre o tema leva a situações em que há ordenamento próprio, como na estabilidade relativa. Por exemplo, os funcionários eleitos para cargos de direção da CIPA para representar os funcionários, têm direito à estabilidade provisória. Por outro lado, as empresas ainda podem efetuar demissões por justa causa. Sendo assim, a estabilidade se torna relativa, mas a empresa precisa provar judicialmente sua decisão.

Híbrida

Da mesma maneira que a estabilidade relativa, a híbrida ocorre de forma própria por haver uma falha na legislação brasileira. Nesse caso, a situação é para os empregados que sofreram acidente de trabalho. Segundo o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, a estabilidade deve ser de um ano depois do fim do auxílio-doença.

Entretanto, esse benefício previdenciário é pago apenas após o 16º dia de afastamento. Assim, ao ser licenciado por até 15 dias, ainda que esteja acidentado, ele não tem direito à estabilidade.

Além disso, a estabilidade híbrida acontece com o menor aprendiz, empregado em idade de alistamento militar obrigatório e quem está para se aposentar. Acordos, resoluções ou sentenças normativas regem esses casos.

 

Para finalizar, é importante deixar claro que a estabilidade não existe para encobrir situações de falta de profissionalismo ou comportamentos inadequados. Com isso, o empregador pode rescindir o contrato por justa causa mesmo que haja estabilidade unilateral.

É sempre importante contar com um advogado de sua confiança para esclarecer todas as dúvidas e resguardar seus direitos.

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Por Mayla Araújo com revisão do advogado Hyran Pontes

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